Trabajar desde casa: liderar y motivar al equipo de forma remota durante períodos de aislamiento social.

Aline Barbosa y Marcello Romani-Dias, doctores y profesores especialistas en Estrategia Empresarial en ESEG.

Debido a la pandemia, se observa una aceleración del teletrabajo en el país de al menos cinco años. Si bien algunas empresas y empleados ya integran el trabajo desde casa en su cultura, el número de trabajadores que lo hacen aún es muy reducido. Esta situación está impulsando un mayor interés en esta práctica, lo que lleva a los líderes a intensificar la motivación de los empleados y a mejorar sus habilidades y competencias tecnológicas.

Según un estudio del Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), en 2018 solo había 5,21 millones de trabajadores que realizaban teletrabajo. Si bien esto representa el mayor incremento desde 2012, año en que comenzó el estudio, la modalidad aún tiene margen de crecimiento.

Incluso cuando el trabajo se realiza de forma remota, los líderes desempeñan un papel fundamental en el desarrollo del equipo y de cada empleado. Entendemos que la motivación durante los periodos de aislamiento es crucial, ya que, si una persona carece de esa cultura, puede sentirse desconectada del equipo. Por lo tanto, el líder debe adoptar una postura que se alinee con cada miembro del equipo: lo que en gestión denominamos liderazgo situacional. Además, el seguimiento debe centrarse en el desarrollo y no simplemente en el control y la supervisión del trabajo.

El papel del liderazgo

En este nuevo escenario, los trabajadores necesitan, entre otras cosas, aprender a gestionar su tiempo. Si bien en las empresas parece más fácil mantener la concentración, ser productivo y sentirse parte del equipo, en el teletrabajo esta gestión se vuelve un poco más difícil debido a la presencia de familiares. Además de estos aspectos, los teletrabajadores requieren liderazgo para motivar, apoyar y gestionar a su equipo.

Creemos que la gestión debe ser diferente de lo que se entiende por monitorización. Dependiendo de las herramientas que utilicen los empleados, es posible comprobar la hora de conexión o si realizaron las tareas asignadas. Sin embargo, preocuparse por el entorno doméstico de la persona, si tiene fácil acceso a un teléfono e internet, se convierte en parte de la rutina del líder.

Algunas empresas cuentan con programas permanentes para supervisar el desarrollo de sus empleados, y mantener esta práctica puede resultar motivador. Esto hace que los empleados se sientan valorados y atendidos.

Identificar las necesidades de quienes están bajo tu liderazgo puede ser una buena estrategia para ayudarlos. Si el problema radica en conciliar el tiempo entre el trabajo y la familia, ¿qué sugerencias puede ofrecer el líder para brindar apoyo? En muchos casos, simplemente percibir una preocupación genuina ya es valioso.

No queremos decir que no deba existir preocupación por las actividades laborales. Debe existir para supervisar la productividad, pero debe combinarse con las nuevas habilidades del líder. De hecho, creemos que este enfoque en el individuo debe estar presente tanto en el trabajo remoto como en el presencial.

Guía a tu equipo.

El equipo necesita conocer el propósito de su trabajo. Cuando los empleados comprenden cómo su función contribuye al producto o servicio final, se motivan más y su productividad tiende a aumentar.

Por lo tanto, el líder debe utilizar los valores de la empresa para que el equipo se mantenga alineado en su conjunto. Además de comunicarse de forma personalizada con cada individuo, también es importante celebrar reuniones con todo el equipo.

Esta interacción no debería limitarse a mensajes "offline", donde la otra persona puede ver lo que se envió en cualquier momento. En otras palabras, la conversación también debería tener lugar "en línea", en persona, para que todos se sientan conectados.

Actúa según la situación.

El liderazgo situacional es crucial en esta etapa. Permite al líder adaptarse a las características específicas de cada miembro del equipo. En otras palabras, mientras que una persona puede ser proactiva, colaborativa y trabajar bien sin supervisión incluso ante problemas, otra puede necesitar orientación y ser menos colectivista.

Esta teoría del comportamiento fue desarrollada por Hersey y Blanchard (1986), y podemos utilizar su estudio para liderar mejor en el trabajo remoto e incluso en la educación a distancia. Tanto los líderes como los docentes deben identificar qué perfiles de seguidores y estudiantes se ajustan a sus roles y adaptar su estilo en consecuencia, lo cual constituye otro factor de motivación en esta situación.

Si el equipo es grande, se puede llegar a un acuerdo mediante videoconferencias semanales para supervisar el trabajo de todos. Sin embargo, es importante brindar retroalimentación individual con prontitud, incluso a través de mensajes fuera de línea.

Valora la formación.

Para el desarrollo de los docentes, la capacitación constituye un incentivo. Por ejemplo, en instituciones educativas que no contaban con cursos o asignaturas a distancia, se puede ofrecer capacitación para que los docentes aprovechen al máximo este modelo. En este contexto, docentes que nunca habían estado en un aula están adquiriendo nuevas habilidades gracias a las videoclases.

Las empresas pueden aprovechar los cursos de capacitación relevantes para el desempeño de sus empleados durante el tiempo que normalmente dedicarían a desplazarse al trabajo. De esta manera, la capacitación aporta valor y no interfiere con las tareas programadas para ese día.

Motívate, aunque los beneficios no lleguen de inmediato.

Además de todas las acciones mencionadas que pueden motivar a quienes son liderados, el liderazgo puede mostrar expectativas positivas sobre el futuro. Entendemos que la situación actual de aislamiento social terminará en unos meses, y quienes hayan cumplido con su parte de manera responsable, hayan seguido trabajando y hayan alcanzado sus objetivos serán recompensados, incluso ante las dificultades económicas que nos impone la pandemia.

Es fundamental que los empleados comprendan este mensaje. Otra estrategia consiste en motivar mediante la equidad, donde el líder anima a todos a cumplir con su parte de forma ética, a través del trabajo remoto y el pensamiento colectivo.

En nuestra opinión, motivar con dinero o cualquier tipo de beneficio no es apropiado en este momento. En la situación actual, aumentar los salarios o dar bonificaciones no es viable para la mayoría de las empresas, que luchan por retener a su personal. Por lo tanto, motivar mediante expectativas de futuro o a través de la equidad parece ser la mejor manera de superar la delicada situación que enfrentamos.